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- 劳动争议
正文
小编按：入职时已超过法定退休年龄，与用工单位是否还能建立劳动关系？司法实践中有不同的观点，本案是高院在2023年3月30日作出的最新判决，高院没有简单的作出维持一二审的结论，而是作出了独立的判断，在说理中糅合了实务中的较为合理的观点，撤销了一审和二审判决。
马如花于1962年10月10日出生，2020年5月20日，入职物业公司，入职时已超过法定退休年龄，从事保洁工作，工资约定为每月2600元，双方未签订劳动合同。
2020年11月23日，马如花受伤，再未给公司提供劳动。
2021年7月6日，马如花申请仲裁要求确认与公司在2020年11月23日存在劳动关系，仲裁委裁决双方在2020年11月23日存在劳动关系。
公司因不服该仲裁裁决书，向一审法院起诉。
一审判决：马如花入职时虽已达法定退休年龄，但未享受基本养老保险待遇，应认定与公司存在劳动关系
一审法院认为，确认劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，应对劳动者与用人单位之间是否存在劳动法上的隶属关系予以考量，即用人单位要对劳动者支付劳动报酬、进行管理、安排工作。
本案中，马如花于2020年5月20日到公司提供劳动，提供的劳动是公司业务的组成部分，马如花的报酬由公司支付。因此，应认定马如花与公司存在事实劳动关系。
马如花在被招用时虽已达法定退休年龄，但未依法享受基本养老保险待遇或领取退休金，故应认定马如花与公司在2020年11月23日存在劳动关系，公司的主张缺乏事实及法律依据，应不予支持。
公司不服一审判决，上诉请求：撤销一审判决，改判公司与马如花之间不存在劳动关系。
二审判决：已达到退休年龄的劳动者与用工单位是否成立劳动关系，不以年龄为标准，以是否享受基本养老保险待遇或领取退休金为准
二审法院认为，劳动关系的建立与否要以劳动者是否受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动等基本要素为前提。
本案中，马如花接受公司的劳动管理并领取工资，其工作内容亦属于完成公司的工作，上述情形符合劳动者与用人单位之间构成劳动关系的基本要素。
公司上诉认为马如花已经年满58周岁，达到55岁退休的法定年龄，双方之间不存在劳动关系。二审法院认为：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释（2010）12号）第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”
依据上述法律规定，已达到退休年龄的劳动者与用工单位是否成立劳动关系，不以劳动者年龄为标准，而是以劳动者是否享受基本养老保险待遇或领取退休金为准。马如花在被招用时虽然达到法定退休年龄，但未享受养老保险待遇或领取退休金，故不适用上述法律规定，且相关法律、法规也并未禁止务工人员达到退休年龄后不能与用人单位建立劳动关系。一审法院认定马如花与公司之间存在劳动关系，符合劳动关系建立的相关规定，二审法院亦予维持。
综上所述，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
申请再审：达到法定退休年龄的，也是劳动合同终止的情形之一，原审认定形成劳务关系要以劳动者享受基本养老保险待遇或领取退休金为前提错误
公司申请再审请求撤销一、二审判决，依法改判公司与马如花之间不存在劳动关系。事实和理由：
马如花到我公司工作时已年满58周岁，不符合法律规定的劳动关系成立的主体条件。二审法院适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定错误，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，也是劳动合同终止的情形之一，原审人民法院认定已达到退休年龄的劳动者与用人单位之间形成劳务关系要以劳动者享受基本养老保险待遇或领取退休金为前提错误。
高院判决：对于已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇人员与用人单位之间的关系认定，不能与现行劳动法律法规相冲突，没有足够理由亦不能改变调整养老保险等劳动保障关系的现行规章规定
高院再审认为，本案争议焦点问题是马如花与公司在2020年11月23日是否存在劳动关系。
一、从案件事实来看，根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》的规定，女工人年满50周岁应当退休，马如花于1962年10月10日出生，其2020年5月20日入职公司时已超过我国女工人法定退休年龄50周岁，不再符合劳动法律、法规规定的主体资格，同时马如花在入职公司之前无固定职业，并未以公司支付的报酬作为主要经济收入来源，本案中马如花实际工作6个月时间，该工作持续时间较短，可见马如花对公司该份工作的依赖性较低，公司招录马如花时亦未有建立长期的固定的劳动关系的意思表示，故虽然马如花从事的工作属于公司的业务组成部分，接受公司的安排，并由公司支付相应报酬，但是双方之间并不具备建立劳动关系的条件。
二、从法律规定来看，本案法律适用的一个关键问题是已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇人员与用人单位之间的关系应该如何认定。
首先，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”劳动合同终止。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》［以下简称《解释（三）》］第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”而《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”第五十四条规定：“本解释自2021年1月1日起施行。”本案于2021年9月13日立案，应当适用《解释（一）》的规定。即使按照二审判决适用的行为时有效的《解释（三）》的规定，对本案结果不产生影响。但，上述两条法律均未对已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇人员与用人单位之间的关系应该如何认定作出规定，二审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项及《解释（三）》第七条的规定，反推认定因马如花未享受基本养老保险待遇，故其与公司之间形成的用工关系为劳动关系，缺乏法律依据。
其次，对于已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇人员与用人单位之间的关系应该如何认定的问题，本院分析如下：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”劳动合同终止，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”上述法律和行政法规，均是对劳动合同终止的情形作出规定，具体本案应如何适用上述规定，本院认为，若单独适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项，以劳动者是否享受基本养老保险待遇作为唯一标准来判断劳动合同是否终止，假使劳动者达到法定退休年龄，不办理退休手续，也不领取基本养老保险待遇，用人单位可能将不得不一直与该劳动者保持劳动关系，直到劳动者死亡或用人单位注销，在这些情形下对用人单位有失公平，因此根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第六项关于有“法律、行政法规规定的其他情形”劳动合同终止的授权，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”可见，上述两个规定并不冲突，而是补充与完善的关系。（小编注：本段说理来源于人社部人社建字〔2019〕37号答复，《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》中也有复述）
本案中，因马如花未享受基本养老保险待遇，故不能直接适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项的规定。本案应该适用《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的规定，当然，从本条规定原意出发，如果因劳动者达到法定退休年龄直接赋予用人单位的劳动合同终止权，在一定程度上也会对劳动者合法权益造成损害，故对于适用《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的审查，也应该具体需审查劳动者不能享受基本养老保险待遇的原因是否与用人单位有关。马如花并未与公司签订劳动合同书，双方当事人缺乏建立劳动关系的意思表示，根据查明的事实，马如花入职公司之前并无固定职业，其自行参加了城乡居民基本养老保险，目前未能享受养老保险待遇的原因在于其未满60周岁缴费未满15年，即公司对马如花未能享受养老保险待遇并无主观上的过错，故公司与马如花之间无法认定为劳动关系。（小编注：本段说理来源于《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》）
三、从法律精神和社会效果来看，一是马如花请求确认2020年11月23日其与公司的劳动关系，实际目的为获得工伤赔偿，但根据《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》［人社部发（2016）29号］以及《最高人民法院关于超过法定退休年龄的进城务工农民在工作时间内因公伤亡的，能否认定工伤的答复》（［2012］行他字第13号）及《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用〈工伤保险条例〉请示的答复》（［2010］行他字第10号）中，均予以明确用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作时间伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定，故马如花虽因已超过法定退休年龄而不能与公司建立劳动关系，但并不影响其工伤的认定，对于马如花的权益并未造成实际影响。
二是从立法目的出发，已超过法定退休年龄的劳动者区分不同情况认定用工关系，有利于劳动人员的有序流动及经济社会的有利发展。因马如花到公司工作时已超过法定退休年龄，社保经办机构无法为其开设社保账户、接受其社会保险的缴纳，如确立劳动关系，公司将面临司法裁判确立义务难以履行的困境，容易激化社会矛盾，故对于已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇人员与用人单位之间的关系认定，不能与现行劳动法律法规相冲突，没有足够理由亦不能改变调整养老保险等劳动保障关系的现行规章规定。（小编注：本段说理来源于广东高院（2018）粤民再100号）
综合上述分析，马如花入职时其与公司之间的用工关系因其已达到法定退休年龄而导致劳动关系自然终止，此后双方形成的是劳务关系，即从马如花入职时至2020年11月23日双方形成的是劳务关系，公司的再审理由成立。
综上，高院于2023年3月30日判决如下：撤销一二审判决，改判马如花与公司在2020年11月23日不存在劳动关系。
本判决为终审判决。
案号：（2022）新民再229号（当事人系化名）
附：人社部关于达到退休年龄后是否建立劳动关系的3个答复
人力资源社会保障部
对十三届全国人大二次会议第6979号建议的答复
人社建字〔2019〕37号
您提出的关于撤销《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的建议收悉，现答复如下：
劳动合同法实施条例第二十一条的规定，主要考虑是：劳动者达到法定退休年龄，不再符合劳动法律法规规定的主体资格，即不具备建立劳动关系的条件，劳动合同自然终止。加之，2008年劳动合同法施行后，大量用人单位反映，劳动者已达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的情况很复杂。有的是用人单位依法为劳动者缴纳了社会保险费，但由于劳动者累计缴费年限达不到规定年限，达到退休年龄时不能享受基本养老保险待遇。也有部分农民工因种种原因不愿意参加社会保险，而无法享受基本养老保险待遇的情况。还存在个别用人单位的高级管理人员即便达到法定退休年龄，也不办理退休手续，领取基本养老保险待遇。如果用人单位不能与已达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的劳动者终止劳动合同，用人单位可能将不得不一直与该劳动者保持劳动关系，直到劳动者死亡或用人单位注销。这对用人单位有失公平。为此，根据劳动合同法第四十四条第六项关于有“法律、行政法规规定的其他情形”劳动合同终止的授权，2008年9月公布施行的劳动合同法实施条例第二十一条明确，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。对超过法定退休年龄的劳动者，愿意继续工作的，用人单位与劳动者的关系可以按劳务关系处理，依据民事法律关系调整双方的权利义务。
但由于我国劳动法律法规对劳动者权益的保障是建立在劳动关系的基础上，司法实践中，为保障超龄劳动者的权益，特别是妥善解决职业伤害问题，导致了对超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的劳动者与用人单位之间的法律关系认定不一致的问题。江苏、广东等地从保护劳动者权益角度出发，结合本地实际，区别不同情况在劳动争议仲裁和司法实践中对超龄劳动者基本劳动权益保护如工作时间、最低工资、劳动保护等进行了一定探索。我部也在积极与最高人民法院交换意见，拟对此问题加强裁审衔接。为了更好地保障超龄劳动者的权益，尽可能避免裁审衔接不畅问题，我部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》明确，符合一定情形的超龄劳动者，由用人单位承担工伤保险责任，但未明确超龄劳动者和用人单位存在劳动关系。
下一步，我们将加强对此问题的研究，适时向立法机关提出完善劳动合同法律制度的建议，以更好地保障超龄劳动者的合法权益。同时，我部将按照十三届全国人大常委会立法规划的要求，对已纳入第三类需要继续研究论证的“基本劳动标准”立法项目开展深入研究论证，积极推动尽早出台《劳动基准法》，为难以纳入现行劳动保障法律法规调整的劳动者的基本劳动权益保障提供法律依据。
感谢您对人力资源和社会保障工作的理解和支持。
人力资源社会保障部
2019年7月24日
人力资源社会保障部
对十二届全国人大五次会议第1796号建议的答复
人社建字〔2017〕13号
您提出的关于修改年满50岁外地户籍女职工停保规定的建议收悉，现答复如下：
......（此处有删节）
二、关于个人在居住地继续缴费不受户籍限制的问题
2008年《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（国务院令第535号）第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。按此规定，企业如继续招用达到法定退休年龄的劳动者，双方的法律关系不属于劳动关系，不适用劳动合同法。但是用人单位和职工个人可以签订民事协议，约定相应的权利和义务。《人力资源社会保障部办公厅关于职工基本养老保险关系转移接续有关问题的函》（人社厅函〔2013〕250号）明确：“参保人员达到法定退休年龄时累计缴费不足15年的，基本养老保险关系在户籍地的，继续缴费地为户籍地；基本养老保险关系不在户籍地的，继续缴费地为缴费年限满10年所在地；每个参保地缴费年限均不满10年的，继续缴费地为户籍地。若在企业继续就业参保的，按照国家规定缴纳基本养老保险费；未在企业继续就业参保的，可以申请在继续缴费地参照当地灵活就业人员缴费标准延长缴费，具体延长缴费办法由各地制定。”对于企业留任的达到法定退休年龄但缴费不满15年的女职工，可以根据自身的情况以及国家和地方规定，或在工作所在地，或在户籍地，或在缴费满10年的工作地申请办理延长缴费手续。关于您的允许个人自行选择延长缴费地的建议，我们将在下一步研究有关政策时参考。
......（此处有删节）
感谢您对人力资源和社会保障工作的理解和支持。
人力资源社会保障部
2017年6月26日
人力资源社会保障部
对十二届全国人大四次会议第4419号建议的答复
人社建字〔2016〕69号
您提出的关于放宽家政服务人员年龄范围的建议收悉，现答复如下：
......（此处有删节）
虽然就业培训政策没有规定具体的年龄上限，但50岁以上女性家政服务员无法享受职业技能培训、鉴定补贴等政策的情况确实存在，因为根据财政部、人社部印发的《就业补助资金管理暂行办法》等规定，个人申领各类补贴需提供的材料之一是《就业创业证》（或《就业失业登记证》），企业在职职工申领补贴需提供的材料之一是劳动合同复印件。无论是《就业创业证》（或《就业失业登记证》）的领取，还是劳动合同的签订，都要求劳动者在法定劳动年龄内，与用人单位存在劳动关系。
我国现行退休年龄是企业职工男60周岁、女干部55周岁、女工人50周岁。《劳动合同法》第44条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。按照《劳动合同法实施条例》，劳动者只要达到法定退休年龄，无论其是否享受养老保险待遇，劳动合同自然终止。女工人年满50周岁仍继续就业的，不属劳动关系，也就难以享受职业培训和鉴定补贴。
下一步，我们拟就渐进式延迟退休年龄的初步方案向社会公开征求意见，并将根据社会各方意见作进一步论证，使方案更加科学、更加稳妥、更加符合中国国情。同时，我们将建议有关部门对年满50周岁、未享受养老保险待遇且仍继续在家政服务业就业的女性劳动者享受职业培训、鉴定补贴问题进行深入研究，推动该群体权益得到更好保障。
感谢您对人力资源和社会保障工作的理解和支持。
人力资源社会保障部
2016年8月11日
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