员工拒绝调岗不去新岗报到仍在原岗出勤构成旷工吗?（最新判例）

正文

2022年8月25日，公司向孙小妹发送催岗通知书，内容为：

2022年8月26日，公司向孙小妹发送催岗通知书，内容为：

2022年8月29日，公司向孙小妹发送解除劳动合同通知函，内容为：

2022年9月5日，孙小妹申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金44,472.80元，仲裁委未支持，孙小妹不服，诉至法院。

一审判决：催岗通知书载明未按时出勤报到将按旷工处理，孙小妹在原岗位出勤构成旷工

一审法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

本案中，孙小妹称公司进行调岗，新岗位相较于原岗位其工作地点、工作内容、薪酬待遇均发生变化，但公司对此不予认可，并称仅对孙小妹的部门及工作地点进行变更，并未对薪酬待遇进行调整。

一审法院认为，首先，孙小妹称商业管家经理与房产经纪人工作内容不同，公司对此不予认可，并认为房产经纪人的工作内容也是搜集案场信息、推销房源、带看客户等流程，商业管家经理与房产经纪人实质均是销售岗位。一审法院认为根据双方对工作内容的描述，公司称商业管家经理岗位实质系销售岗位并无不当，一审法院予以确认。

其次，双方均确认孙小妹所在部门于2022年6月因组织架构调整而取消，公司根据孙小妹岗位的性质调整部门并无不妥。

再次，孙小妹称薪酬待遇发生了变化，但公司对此不予认可，孙小妹提供的证据不足以证明薪酬待遇发生了变化，一审法院对孙小妹的主张难以采纳。

最后，劳动合同的签订系劳动者与用人单位协商一致的结果。劳动合同中明确约定公司可以在上海区域内对孙小妹的工作地点及工作内容进行调整，即双方实际已经就未来预期可能发生的工作地点变化达成了一致意见。公司将工作地点调整为上海市宝山区顾村镇电台路619号符合双方的约定，且未对孙小妹履行劳动合同产生重大影响，孙小妹理应服从工作安排。公司称解除理由系孙小妹拒不服从工作指令和旷工，孙小妹对此不予认可并称一直在原岗位出勤工作并未旷工。法院认为，催岗通知书载明未按时出勤报到将按旷工处理，孙小妹称其在原岗位出勤工作，显然未至变更后的工作地点工作，故公司认为孙小妹旷工并无不妥。

综上，公司以此解除与孙小妹的劳动合同并无不当。故孙小妹要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。

孙小妹不服，提起上诉。认为她并未旷工和不服从工作指令，是公司违法调岗在先。她工作岗位为商业管家经理，无任何业绩压力和考核，工作性质、内容、时间、强度、薪水与调岗后的经纪人都有本质差异。

公司答辩认为，孙小妹入职后一直从事房屋销售工作，此次调岗并未改变其工作内容，仅就工作部门及地点进行了变更，不存在降职降薪的事实，且《劳动合同》中孙小妹确认接受工作地点在上海区域内的变更，故本次调整合理合法。

二审判决：公司调岗理由具有合理性，孙小妹经书面警告后仍连续旷工，公司解除劳动合同合法

二审法院认为，用人单位作为独立的经营主体，依法拥有经营自主权及用工自主权，有权根据自身经营需要调整组织机构和业务架构，并据此合理调整员工的工作部门、工作内容及工作岗位。

本案公司与孙小妹签订的劳动合同约定孙小妹接受工作内容以及工作地点随着公司业务中心以及城市网点布局进行调整；

其次，商业管家经理的工作内容亦属销售范围，公司将孙小妹由此岗位调岗至房产经纪人后的工作内容并未在性质上发生实质变更；

再者，孙小妹也未提供证据证明工资待遇因调岗而被降低。

综上，公司的调岗理由具有合理性，其通知孙小妹调动至新部门属于合理行使经营自主权及用工自主权的范畴。孙小妹拒绝服从公司的合理工作调动，经书面警告后仍连续旷工，公司与其解除劳动合同系合法解除。

二审法院作出判决：驳回上诉，维持原判。

案号：（2023）沪02民终5992号（当事人系化名）